Entretien de parcours professionnel : obligations et réforme 2025

Entretien de parcours professionnel :
obligations et enjeux depuis la réforme

Depuis la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal Officiel le 25 octobre 2025, cet entretien de parcours professionnel remplace l’ancien entretien professionnel tel que défini par l’article L.6315‑1 du Code du travail.

Le dispositif prend désormais le nom d’entretien de parcours professionnel (EPP), et veut s’inscrire dans une logique d’accompagnement renforcé des trajectoires professionnelles…. (comme si le précédent « entretien professionnel ne l’était pas !)

Bref… cette « évolution » modifie le rythme, le contenu et les exigences de preuve de l’entretien professionnel obligatoire, tout en consolidant son ancrage légal dans l’article L.6315‑1 du Code du travail, entièrement remanié par la réforme (lien vers cet article en bas de page).

En préambule

Ce sujet concerne toutes les entreprises, dès lors qu’elles emploient au moins un salarié.

1. Une entrée en vigueur progressive selon les entreprises

La mise en application de la réforme se fait en deux temps :

Depuis le 26 octobre 2025 : toutes les entreprises sans accord collectif spécifique sur la périodicité des entretiens appliquent déjà les nouvelles règles.
Au 1er octobre 2026 : la réforme devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises, même celles couvertes par un accord.

Cela impose aux employeurs d’ajuster rapidement leurs pratiques, leurs modèles de documents et leurs outils de suivi.

2. Une continuité dans l’esprit, mais un cadre repensé

La vocation de cet entretien reste d’examiner le cheminement professionnel du salarié et d’anticiper les évolutions de compétences nécessaires.
Ce qui change, c’est :

la structuration (calendrier à 1–4–8 ans),
la densité des thèmes à aborder,
et la dimension plus prospective, intégrant davantage les parcours, l’usure professionnelle, les transitions et les mobilités.

L’entretien devient ainsi un outil encore plus stratégique pour accompagner les trajectoires, mais il ne rompt pas avec l’intention initiale.

3. Un rythme structuré autour des moments clés de la vie professionnelle

La refonte du calendrier d’entretien est au final à mon sens le plus gros des changements :

Le dispositif abandonne l’ancien schéma “tous les deux ans » et « bilan à six ans” pour adopter une logique à 1 – 4 – 8 ans.

Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche. Ce rendez-vous obligatoire doit intervenir dans les 12 mois qui suivent l’arrivée du salarié, et cette information doit lui être communiquée dès son intégration.
Un entretien périodique tous les 4 ans. Chaque salarié bénéficie ensuite d’un EPP tous les quatre ans, sauf si un accord collectif prévoit une fréquence plus rapprochée (sans dépasser 4 ans).
Un entretien d’état des lieux tous les 8 ans. Ce bilan fait le point sur l’ensemble du parcours, et remplace l’ancien bilan à six ans. Comme pour l’ancien bilan à 6 ans, cet entretien a pour objet de vérifier que toutes les actions obligatoires au cours des 8 dernières années ont bien été mises en place.

De plus, la réforme renforce plusieurs rendez-vous complémentaires :

après un retour d’absence, si aucun entretien n’a été réalisé au cours des 12 mois précédents,
dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière prévue par l’article L.4624‑2‑2,
et un entretien dédié pour les salariés approchant les 60 ans, pour anticiper les aménagements de fin de carrière.

4. L'objectif reste le même : structurer le dialogue entre l'employeur et le salarié

Même si l’objectif reste inchangé, le législateur a enrichi la liste des thématiques obligatoires afin de renforcer la gestion des compétences et la prévention de l’usure professionnelle.

Les échanges doivent couvrir un ensemble de thématiques permettant de co‑construire le parcours du salarié :
analyse du poste actuel et des compétences mobilisées ;
identification des évolutions possibles et des compétences à acquérir ;
réflexion sur les besoins de formation, de VAE ou de bilans ;
discussion sur les mobilités internes, les reconversions ou les transitions ;
mobilisation des droits individuels (CPF, CEP, abondements éventuels) ;
pour les salariés plus expérimentés, prise en compte des enjeux d’adaptation du poste, de santé au travail ou de préparation de la seconde partie de carrière.

L’entretien ne se limite pas à un état des lieux : il a pour objectif d’ouvrir des pistes d’action concrètes.

5. Les sanctions possibles

Comme pour l’entretien professionnel tel que nous le pratiquions avant la réforme, les pénalités restent les mêmes et concernent le même type d’entreprises :

Pour les entreprises de plus de 50 salariés uniquement : une pénalité de 3 000 euros forfaitaires par salarié.

le risque prud’homal reste entier et concerne toutes les entreprises, à partir du premier salarié. Même si l’objet de l’action en prud’homme ne concerne pas directement l’entretien professionnel, le défaut d’entretien sera (de façon presque certaine) retenu par les conseils. Ce sujet n’est donc pas à prendre à la légère.

Ces obligations soulignent l’importance pour les entreprises de maîtriser les règles liées à l’entretien professionnel, sous peine de sanctions financières ou prud’homales.

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